Werknemer weigert medewerking aan re-integratie

Werkgever en werknemer zijn op grond van de Wet Verbetering Poortwachter verplicht om samen te werken om de zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Meestal gaat dit goed. Maar het komt ook voor dat de werknemer niet of onvoldoende meewerkt of zelfs weigert om mee te werken aan zijn re-integratie. Wat doe je dan als werkgever?

Als werkgever mag je in zo’n situatie niet stil blijven zitten. Je zal concrete maatregelen moeten nemen om de werknemer te bewegen om alsnog mee te werken aan zijn re-integratie. Doe je dat niet, dan kan dat serieuze financiële gevolgen hebben. Niet alleen omdat je loon moet doorbetalen aan een werknemer die niet werkt, maar ook omdat UWV een loonsanctie kan opleggen aan een werkgever die onvoldoende actie onderneemt.

Wat kan je dan doen als werkgever?

Kort gezegd, is een zieke werknemer in het kader van zijn re-integratie verplicht om redelijke voorschriften van de werkgever of bedrijfsarts op te volgen, mee te werken aan zijn herstel, zijn medewerking te verlenen aan het (opstellen, evalueren en zo nodig bijstellen van het) plan van aanpak en om passende arbeid te verrichten.

Als de werknemer hierin te kort schiet, heeft de werkgever een aantal wettelijke mogelijkheden om een werknemer te bewegen om alsnog die verplichtingen na te komen.  De werkgever kan de loonbetaling opschorten en als dit niet helpt, de loonbetaling stopzetten.

Opschorten van de loonbetaling

Loonopschorting is niet hetzelfde als loonstopzetting. Het is daarom belangrijk om de verschillen tussen beide maatregelen te kennen, zodat je weet welke maatregel op welk moment kan worden toegepast.

Het opschorten van de loonbetaling is niet meer dan het uitstellen ervan.  Het is een eerste duidelijke signaal aan de werknemer dat hij zich moet houden aan (redelijke) voorschriften van werkgever of bedrijfsarts, zodat deze kan vast stellen of de werknemer recht heeft op loonbetaling. Je kan hierbij denken aan het voorschrift om in geval van ziekte van de werknemer de bedrijfsarts te bezoeken. De werkgever kan en mag immers niet zelf vast stellen of de werknemer ziek is. Reageert de werknemer positief en doet hij vervolgens wat van hem verlangd wordt, dan zal de werkgever het opgeschorte loon alsnog volledig moeten uitbetalen aan de werknemer. Het loon wordt dan met terugwerkende kracht uitbetaald en de werknemer raakt dus niet (een deel van) zijn loon kwijt over de periode dat het loon was opgeschort.

Stopzetten van de loonbetaling

Bij loonstopzetting is dat anders. Pas vanaf het moment dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen toch nakomt, heeft hij weer recht op loon. Het loon over de periode tussen zijn verzuim en het alsnog nakomen van de verplichtingen is hij definitief kwijt. Gelet op de serieuze impact van loonstopzetting kan deze maatregel pas worden ingezet als een werknemer zich niet houdt aan de wettelijke regels voor re-integratie, bijvoorbeeld als hij zonder goede reden weigert om passende arbeid  te verrichten, niet mee werkt aan het plan van aanpak, te laat de WIA-aanvraag indient of opzettelijk zijn genezing tegen werkt.

Waarschuwing vooraf en juiste terminologie

Zowel bij loonopschorting, als bij loonstopzetting is de werkgever verplicht om de werknemer tijdig vooraf en schriftelijk (bewijsbaarheid) te waarschuwen dat een loonmaatregel dreigt, zodat de werknemer de kans krijgt om te voorkomen dat de loonmaatregel daadwerkelijk wordt toegepast.

Geef de werknemer concreet aan wat van hem verlangd wordt, wanneer daaraan moet zijn voldaan en wat de consequenties zullen zijn als hij daar geen gevolg aan geeft. Gebruik hierbij de juiste termen (gaat het om een opschorting of toch om een stopzetting?), zodat er later geen onduidelijkheid kan bestaan over de vraag of werknemer al dan niet recht heeft op nabetaling van zijn loon.  Het gebruik van de verkeerde term (bijvoorbeeld ‘opschorting’ als ‘stopzetting’ werd bedoeld) kan niet worden hersteld en komt voor rekening van werkgever.

Werknemer komt zijn verplichtingen gedeeltelijk na

Ook als de werknemer deels aan zijn verplichtingen voldoet, kan de werkgever de loonbetaling volledig stopzetten. De volledige stopzetting is immers de prikkel om de werknemer te dwingen om zo snel mogelijk volledig aan zijn verplichtingen te voldoen. Een gedeeltelijke stopzetting van de loonbetaling is veel minder effectief.

Werkgever mag niet blijven stil zitten

Als een werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie mag de werkgever niet blijven stil zitten. Niet alleen kost dat veel geld aan loon waar niets tegenover staat, maar blijven stilzitten kan ook resulteren in het verwijt van UWV aan de werkgever dat hij te weinig aan de re-integratie heeft gedaan, met een loonsanctie als gevolg. De werkgever zal dan geen twee, maar drie jaar loon moeten doorbetalen aan de zieke werknemer.

Tegenacties werknemer

Als de werknemer het niet eens is met de opgelegde loonmaatregel, kan hij bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Eventueel kan daarna een loonvorderingsprocedure worden ingesteld tegen de werkgever.

Werknemer blijft weigeren

In het geval de loonopschorting en -stopzetting er niet toe leiden dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen toch nog nakomt en de werknemer blijft weigeren om mee te werken, dan kan de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter.

De werkgever zal bij dat verzoek een deskundigenoordeel van UWV moeten overleggen.  Uit dat verslag moet blijken dat de werknemer onvoldoende re-integratieinspanningen heeft verricht of dat hij in staat is om passende arbeid te verrichten maar dat desondanks niet doet.

Als de kantonrechter vaststelt dat de werknemer inderdaad zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden en daarom de arbeidsovereenkomst ontbindt, zal meestal geen transitievergoeding worden toegewezen vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Ondanks die verwijtbaarheid zou op verzoek van de werknemer echter wel nog een billijke vergoeding kunnen worden toegewezen.

Heb je vragen over het onderwerpen uit dit blog? Neem dan gerust contact met mij op. Dat kan telefonisch (076-513 93 08) en per email (info@advocaatinbreda.nl). Je kan jezelf natuurlijk ook aanmelden voor het gratis spreekuur.

In stand houden slapend dienstverband in strijd met goed werkgeverschap

In één van mijn vorige blogs ben ik kort ingegaan op de Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT). Deze wet maakt het mogelijk om bij ontslag van een langdurige arbeidsongeschikte werknemer bij het UWV compensatie aan te vragen voor de transitievergoeding die aan de werknemer wordt betaald. De compensatieregeling kan nog niet worden gebruikt. De regeling gaat pas op 1 april 2020 in. Desondanks anticipeert de rechtspraak al op die regeling.

Nieuwe rechtspraak anticipeert op WCT

Recentelijk heeft een rechter opnieuw geoordeeld dat het in stand houden van een slapend dienstverband in strijd kan zijn met slecht werkgeverschap. De kantonrechter van de Rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2019:3440) deed dit onlangs onder uitdrukkelijke verwijzing naar de WCT. Een soortgelijk oordeel werd eind maart 2019 ook al gegeven door de kantonrechter van de rechtbank Den Haag en door enkele andere kantonrechters.

Uit de verschillende uitspraken die er nu liggen kan worden geconcludeerd dat het antwoord op de vraag of het in stand houden van de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in strijd is met goed werkgeverschap steeds afhangt van de feiten en omstandigheden van het specifieke geval.

In strijd met goed werkgeverschap

In zijn uitspraak beoordeelt de kantonrechter van de rechtbank Gelderland de feiten en omstandigheden van de zaak. De zaak draait om een langdurig zieke werkneemster die ruim 35 jaar bij de werkgever in dienst is.  De werkneemster vraagt de werkgever het dienstverband te beëindigen zodat zij aanspraak kan maken op de transitievergoeding. De werkgever weigert dit, omdat de werkneemster bijna tegen pensioengerechtigde leeftijd zit en de arbeidsovereenkomst daardoor van rechtswege zal eindigen. In dat geval zal de werkgever géén transitievergoeding moeten betalen.   De kantonrechter weegt de wederzijdse belangen van de partijen af.  Daaruit concludeert hij dat het door de betreffende werkgever niet beëindigen van dienstverband van de langdurig zieke werkneemster en het niet betalen van de transitievergoeding in strijd is met goed werkgeverschap.

Geen verplichting tot beëindiging slapende arbeidsovereenkomst, maar toch…

Volgens de kantonrechter staat er in de WCT weliswaar niet dat een werkgever verplicht is om een slapend dienstverband te beëindigen, maar de werkgever heeft ook niet (meer) volledig de vrije keus in wat hij in een dergelijke situatie doet. De kantonrechter oordeelt dat “als ‘niet-opzeggen’ en daarmee het ‘niet-betalen van de transitievergoeding’, ondanks de bedoeling van de wetgever en de mogelijkheid van compensatie, steeds ter vrije keus van de werkgever zou staan, bestaat het risico dat, met name in gevallen waarin de werknemer duurzaam volledig arbeidsongeschikt is en de werkgever geen enkel belang bij opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft, het door de wetgever beoogde recht op een transitievergoeding voor deze categorie werknemers illusoir wordt.

Onder bepaalde omstandigheden kan het niet-beëindigen en niet-betalen van een transitievergoeding daarom strijdig zijn met goed werkgeverschap.

Heb je vragen over het onderwerp uit dit blog? Neem dan gerust contact met mij op. Dat kan telefonisch (076-513 93 08) en per email (info@advocaatinbreda.nl). Je kan jezelf natuurlijk ook aanmelden voor het gratis spreekuur.

Compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Vanaf 1 april 2020 kan een werkgever bij ontslag van een langdurige arbeidsongeschikte werknemer bij het UWV compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die aan de werknemer wordt betaald. Dit volgt uit de wet en regeling Compensatie Transitievergoeding (WCT).

Terugwerkende kracht WCT

De WCT heeft terugwerkende kracht. Dit betekent dat de compensatie ook kan worden aangevraagd voor een vergoeding die is betaald als een arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 is beëindigd na 2 jaar ziekte. Deze compensatie geldt ook als de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst is beëindigd op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor deze ‘oude gevallen’ moet de aanvraag voor compensatie uiterlijk op 30 september 2020 zijn ingediend bij UWV.

Einde aan slapende dienstverbanden

Deze WCT en regeling zijn bedoeld om te voorkomen dat een werkgever te maken krijgen met een stapeling van kosten (doorbetaling van loon aan de zieke werknemer, re-integratiekosten, transitievergoeding, etc.). Dit kan voor een werkgever namelijk reden zijn om het dienstverband van de zieke werknemer niet te beëindigen na 2 jaar ziekte. Er ontstaat daardoor een ‘slapend dienstverband’. De arbeidsovereenkomst is dan een ‘lege huls’ omdat de werknemer niet meer kan werken en de werkgever geen loon hoeft te betalen.

WCT en UWV

UWV geeft op het werkgeversdeel van haar website (https://www.uwv.nl/werkgevers) inmiddels informatie over hoe de compensatie kan worden aangevraagd en welke documenten daarbij moeten worden meegestuurd.

Heb je vragen over het onderwerpen uit dit blog? Neem dan gerust contact met mij op. Dat kan telefonisch (076-513 93 08) en per email (info@advocaatinbreda.nl). Je kan jezelf natuurlijk ook aanmelden voor het gratis spreekuur.

 

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Eind mei 2019 is het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) door de Eerste Kamer goedgekeurd.  De eerste onderdelen van de wet zullen op 1 januari 2020 ingaan. De WAB is één van de maatregelen die de overheid neemt om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Dit gebeurt door de verschillen tussen vast- en flexwerk te verkleinen. Daarnaast moet het voor werkgevers makkelijker en aantrekkelijker worden om werknemers in vaste dienst te nemen.

Als gevolg van de WAB zullen regels voor o.m. ontslag, oproepkrachten en de transitievergoeding wijzigen.  De wet heeft niet alleen betrekking op werkgevers en werknemers, maar ook op zelfstandigen (ZZP’ers). Hieronder worden de vier meest in het oog springende onderwerpen besproken die door de WAB zullen veranderen. In volgende blogs zal ik nog ingaan op andere wijzigingen als gevolg van de WAB.

Ontslag wordt eenvoudiger:

De wet kent nu 8 limitatieve gronden voor ontslag. Dit zijn de zogenaamde a- t/m h-gronden.  Het UWV beslist over ontslagaanvragen op basis van de a- en b-grond (ontslag wegens langdurige ziekte en ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden). Over de ontslaggronden c t/m h (o.a. wegens disfunctioneren, ongeschiktheid,…) oordeelt de kantonrechter.  Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als aantoonbaar volledig wordt voldaan aan tenminste één van die ontslaggronden (de zogenaamde ‘voldragen ontslaggrond’) en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is. Als er niet tenminste één voldragen ontslaggrond is, kan een werkgever geen ontslag realiseren. Een ontslag kan dus niet de optelsom zijn van meerdere niet-voldragen ontslaggronden tezamen.

Door de WAB wordt een nieuwe – negende – ontslaggrond ingevoerd, namelijk de cumulatiegrond. Deze wordt ook wel de i-grond genoemd. Door de cumulatiegrond ontstaat een extra ontslagmogelijkheid omdat verschillende niet-voldragen ontslaggronden (c t/m h) dan wèl kunnen worden gecombineerd, ook als ze dus niet volledig zijn te bewijzen door de werkgever (niet voldragen zijn). Hierdoor wordt het voor een werkgever dus iets eenvoudiger om een werknemer te ontslaan. Daar staat tegenover dat de rechter in zo’n geval een extra ontslagvergoeding kan toewijzen die door de werkgever aan de werknemer moet worden betaald in aanvulling op de transitievergoeding (en een eventuele billijke vergoeding). Cumulatie van een ontslaggrond met een a-, b- of f-grond (werkweigering wegens gewetensbezwaar) is niet mogelijk.

Aanscherping regels voor oproepcontracten:

Veel werkgevers gebruiken oproepovereenkomsten. Het gaat dan meestal om een doorlopende arbeidsovereenkomst met een flexibele omvang, zoals  een nulurencontract of een min-maxcontract. Dit biedt de werkgever de mogelijkheid om een werknemer alleen op te roepen als er ook echt werk te verrichten valt. De werkgever zal dan alleen de daadwerkelijk gewerkte uren moeten uitbetalen.

De WAB introduceert een wettelijke definitie voor oproepcontracten. Deze definitie is van belang voor de toepasselijkheid van diverse bepalingen in het Burgerlijk Wetboek op dergelijke flexibele contracten. Dit geeft meer rechtszekerheid voor oproepkrachten.

Daarnaast introduceert de WAB een verplichting voor werkgevers om een werknemer met een oproepcontract na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor een vast aantal uren. Het aantal moet dan ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 12 maanden.  De werkgever dient dit aanbod uiterlijk in de 13e maand te doen.  De werknemer heeft dan de keuze om het aanbod te accepteren of toch op flexibele basis te blijven werken.

Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op het loon dat hij zou hebben gehad als hij wel een aanbod had ontvangen en dat had geaccepteerd.

De WAB heeft ook gevolgen voor het tijdstip en de wijze van oproepen. De werkgever moet de oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch (email, WhatsApp,…) oproepen (dus niet telefonisch), zo niet dan kan de werknemer weigeren om te komen werken. Van deze termijn kan alleen bij cao worden afgeweken.

Zou de oproep binnen die vier dagen geheel of gedeeltelijk worden ingetrokken door de werkgever of wijzigt hij de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden, dan heeft de werknemer toch recht op loonbetaling over de volledige periode waarvoor hij aanvankelijk was opgeroepen.

Eerder recht op transitievergoeding:

De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die door de wetgever is bedacht om ontslagen werknemers te helpen om snel weer een baan te vinden, bijvoorbeeld door het volgen van cursussen of een opleiding. Op dit moment heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding als hij tenminste 24 maanden in dienst is en de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of om een tijdelijk contract niet te verlengen. Dit wordt anders door de WAB. Werknemers hebben dan vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op een transitievergoeding, dus ook al in een proeftijd. Dit geldt dan ook voor uitzendkrachten (!).

De transitievergoeding wordt opgebouwd met 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar en wordt naar rato berekend over de daadwerkelijke duur van het dienstverband. Er wordt voor de berekening dan niet meer afgerond op halve dienstjaren, zoals nu.  De huidige overgangsregelingen, waarbij voor dienstverbanden langer dan 10 jaar en werknemers van 50 jaar en ouder een hogere transitievergoeding geldt, komen  per 1 januari 2020 te vervallen.

Het vereiste dat er geen sprake mag zijn van verwijtbaar handelen van werknemer blijft ook gelden na invoering van de WAB.

Voor kleine werkgevers die hun onderneming staken wegens pensionering of ziekte introduceert de WAB een compensatieregeling. Deze compensatieregeling zal naar verwachting pas na 1 april 2020 ingaan.

Ketenregeling:

Als gevolg van de ‘ketenregeling’ kan een serie tijdelijke arbeidsovereenkomsten veranderen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Door de WAB wordt de huidige ketenregeling voor opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten verruimd. De maximale duur van de keten wordt door de WAB (weer) drie jaar. Het wordt daardoor (weer) mogelijk om een werknemer gedurende 3 jaar maximaal drie keer een tijdelijk contract aan te bieden (in plaats van de huidige 2 jaar), zonder dat een vast contract ontstaat.

Als de keten van opeenvolgende tijdelijke contracten inclusief pauzes toch langer wordt dan drie jaar of als meer dan drie tijdelijke contracten elkaar opvolgen, ontstaat een vast contract. Een tussenperiode of pauze van meer dan 6 maanden tussen twee opeenvolgende tijdelijke contracten doet een nieuwe keten ontstaan.

Voor seizoenswerk en onderwijs gelden uitzonderingen op de ketenregeling. Ook kunnen in een CAO afwijkende regelingen worden opgenomen.

De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor alle tijdelijke arbeidscontracten die na de inwerkingtreding van de WAB eindigen.

Heb je vragen over de onderwerpen uit dit blog? Neem dan gerust contact met mij op. Dat kan telefonisch (076-513 93 08) en per email (info@advocaatinbreda.nl). Je kan jezelf natuurlijk ook aanmelden voor het gratis spreekuur.

Werken met een oproepkracht: hoe zit dat nou weer?

Als ondernemer heb je soms te maken met piekperiodes of ziekte van medewerkers. Het kan ook zijn dat de werkdruk in jouw onderneming sterk wisselt. Als er dan behoefte is aan flexibele arbeid, kan het handig zijn om met oproepkrachten te werken.

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn de voorwaarden voor oproepcontracten veranderd. Voor jou als werkgever is dat iets om rekening mee te houden. Daarom schets ik in dit blog een aantal hoofdpunten waar jij in de praktijk je voordeel mee kan doen.

Oproepkracht:
Nog even voor de duidelijkheid: een oproepkracht is een werknemer die geen vaste werktijden of vast werkrooster heeft. De oproepkracht gaat pas aan het werk en jij hoeft ‘m dus pas te betalen als hij wordt opgeroepen. Je kan ‘m dus flexibel inzetten voor de momenten dat je echt extra handjes nodig hebt.

Soorten oproepcontracten:
Voor jou als ondernemer zijn er eigenlijk maar twee soorten oproepcontracten relevant: het nul-urencontract en het min-maxcontract. Er is nog wel een derde soort oproepcontract, nl. de oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP), maar die wordt in de praktijk nauwelijks gebruikt. Bij de MUP ontstaat namelijk na een paar oproepen als een vast contract. En dat was juist niet de bedoeling.

Nul-urencontract:
Een nul-urencontract is eigenlijk een gewone arbeidsovereenkomst, alleen spreek je daarin géén vast aantal uren af met de werknemer, zoals je dat in een ‘normale’ arbeidsovereenkomst doet. Je spreekt met de oproepkracht af dat hij alleen arbeid zal verrichten als hij daarvoor wordt opgeroepen. Hij is dan verplicht om te komen werken en jij zal hem dan minimaal drie uur loon moeten uitbetalen per aaneengesloten werkperiode; dus ook als hij maar één uur heeft gewerkt.

De nul-urenovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan

Min-maxcontract:
Het min-maxcontract is een variant van het oproepcontract en lijkt daar dan ook in grote lijnen op. Het grote verschil is dat je in een min-maxcontract wèl concrete afspraken maakt over het minimum en maximum aantal uren dat de oproepkracht gaat werken. Dat kan een aantal uren zijn per week, per maand of per jaar. Deze ‘garantie-uren’ zal je als werkgever altijd moeten uitbetalen, dus ook als de oproepkracht geen werk heeft verricht omdat je hem niet hebt opgeroepen. Roep je de oproepkracht wel op, dan is hij verplicht om te komen werken. Jij zal hem dan minimaal drie uur moeten uitbetalen als je een arbeidsomvang hebt afgesproken van minder dan 15 uur per week en de tijdstippen waarop de oproepkracht werkt, niet zijn bepaald. Dit is dus net iets anders dan bij het nul-urencontract.

Het min-maxcontract is een parttime arbeidsovereenkomst die de oproepkracht meer inkomens-zekerheid biedt dan een nul-urencontract. Deze overeenkomst kan ook voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Voor jou als werkgever is het voordeel van een min-maxcontract dat je flexibel bent in het aantal uren dat je een medewerker inzet zonder direct overwerktoeslag te moeten uitbetalen. Een nadeel kan zijn dat je de garantie-uren toch moet uitbetalen als de oproepkracht niet heeft gewerkt.

Oproepcontracten en het rechtsvermoeden arbeidsomvang:
In de praktijk worden afspraken met oproepkrachten niet altijd evengoed vastgelegd op papier. Het is dan bijvoorbeeld niet duidelijk om wat voor soort oproepcontract het gaat of er wordt op een andere manier gewerkt dan in het contract is afgesproken. Wat bijvoorbeeld heel veel voorkomt, is dat zogenaamde oproepkrachten jarenlang op basis van een nul-urencontract werken of structureel voor veel meer uren worden ingezet dan in het min-maxcontract is afgesproken.

Als dit ook in jouw onderneming het geval is, loop je daarmee een duidelijk risico! De oproepkracht kan dan namelijk een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Dit houdt in dat als hij gedurende drie maanden (dit noemen we ‘de referteperiode’) een bepaald aantal uren heeft gewerkt, het rechtsvermoeden geldt dat de arbeidsovereenkomst voor dat aantal uren werd aangegaan en dus niet voor het aantal uren dat in het contract vermeld staat. De oproepkracht kan in dat geval aanspraak maken op betaling van het gemiddelde aantal uren dat hij in die drie voorafgaande maanden heeft gewerkt. Dus ook als hij niet werkt of zelfs als hij ziek is. Het is dan aan jou als werkgever om op de een of andere manier hard te maken dat de referteperiode niet juist is bepaald of dat het aantal uren dat in die periode is gewerkt, niet representatief is. Dit kan bijvoorbeeld door erop te wijzen dat het om seizoenswerk gaat, zoals de zomerpiek in de horeca. Vaak is het niet zo simpel om het rechtsvermoeden te weerleggen en dat kan veel geld kosten. Zorg dus voor goede en duidelijke contracten (o.a. met juiste urenaantallen) en voor schriftelijke bewijsmateriaal om dergelijke loonclaims te kunnen ontzenuwen.

Loondoorbetaling:
De oproepkracht heeft, net zoals andere werknemers, recht op (tenminste) het minimumloon, doorbetaalde vakantiedagen en vakantietoeslag. Wel kan je afspreken dat je gedurende de eerste 6 maanden alleen loon betaalt over die uren die hij daadwerkelijk heeft gewerkt. Dit moet dan wel schriftelijk worden overeengekomen. Op deze manier kan je voorkomen dat je de oproepkracht toch moet betalen voor uren die hij niet heeft gewerkt, bijvoorbeeld als hij ziek is op het moment waarop hij staat ingeroosterd. Sowieso is het dus wijs om niet te lang op voorhand op te roepen of de oproepkracht in te roosteren en het aantal uren waarvoor je oproept niet al te groot te maken. Mocht het nodig zijn, kan je altijd nog direct aansluitend een nieuwe oproep doen. Hiermee beperk je het risico dat je uren moet betalen die niet zijn gewerkt.

Loopt het contract langer dan 6 maanden, dan bouwt de oproepkracht meer rechten op en kan deze loondoorbetalingsverplichting niet meer contractueel worden uitgesloten. Als de oproepkracht dan niet werkt door een oorzaak die voor risico van werkgever komt, zal je het loon toch moeten doorbetalen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als er onvoldoende werk is of als er wel voldoende werk is maar je de oproepkracht toch niet hebt opgeroepen, of als je hem wel hebt opgeroepen maar de werkzaamheden om andere redenen niet kunnen worden verricht. Deze regel geldt zowel voor nul-urencontracten, als voor min-maxcontracten.

Het kan voor jou als werkgever dus nuttig zijn om met een serie oproepcontracten te werken die ieder een maximale duur van zes maanden hebben, zodat daarin telkens deze loondoorbetalingsverplichting contractueel kan worden uitgesloten. Tussen die verschillende oproepcontracten zal dan wel iedere keer een wachttijd of tussenpoos van (tenminste) zes maanden moeten worden aangehouden. Let in deze gevallen ook op de ketenregeling (zie hieronder).

In sommige cao’s is een mogelijkheid opgenomen om voor bepaalde functies de hiervoor bedoelde periode van 6 maanden uitsluiting te verlengen. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Proeftijd:
Of je al dan niet een proeftijd mag afspreken met de oproepkracht, hangt onder andere af van de duur van het oproepcontract. Gaat het om een contract van zes maanden of korter, dan mag je daar géén proeftijd in opnemen. Wil je toch wel een proeftijd? Sluit dan een contract voor meer dan zes maanden. Dat mag bijvoorbeeld een contract zijn van zes maanden en één week. Als de looptijd van het contract meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, kan je daarin een proeftijd opnemen van maximaal één maand. Korter mag dus ook. Let er wel op dat sommige cao’s een afwijkende regel kennen waardoor de proeftijd twee maanden mag zijn. In een oproepcontract voor twee jaar of langer en in oproepcontracten voor onbepaalde tijd mag je een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken.
Wil je een oproepcontract aangaan voor bepaalde tijd dat geen (kalender)einddatum heeft, bijvoorbeeld als het wordt aangegaan ter vervanging van een zieke medewerker, dan mag de proeftijd maximaal één maand duren. In opvolgende contracten met dezelfde oproepkracht mag géén proeftijd worden opgenomen, omdat je die oproepkracht dan immers al hebt kunnen ‘uitproberen’, behalve als de oproepkracht (andere) werkzaamheden gaat verrichten die duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vragen dan de eerdere werkzaamheden. Dan mag er wel een nieuwe proeftijd worden afgesproken.

Concurrentiebeding:
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag je sinds 1 januari 2015 géén concurrentiebeding of relatiebeding meer opnemen. Doe je dat toch, dan is die afspraak nietig en kan je de werknemer er niet aan houden. Deze regel geldt ook voor nul-urencontracten en min-maxcontracten. Als je toch een concurrentie-of relatiebeding wilt afspreken met de oproepkracht, zal je het contract voor onbepaalde tijd moeten aangaan of gebruik moeten maken van de in de wet opgenomen uitzonderingsregel voor tijdelijke contracten. Daarvoor gelden dan wel zeer strenge voorwaarden.

Aanzegging:
Bij een oproepcontract voor bepaalde tijd krijg je te maken met ‘aanzegging’. Dit is de wettelijke verplichting om uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk aan de oproepkracht te laten weten of, en zo ja, onder welke voorwaarden je het contract wil verlengen. Aanzeggen moet dus ook als je het contract gewoon wil voortzetten. Doe je dat niet of doe je het te laat, dan heeft de oproepkracht recht op een vergoeding van één maandsalaris of gedeelte daarvan. Hij moet deze vergoeding dan wel binnen twee maanden na afloop van het contract opeisen. Aanzeggen is dus wezenlijk iets anders dan ‘het opzeggen van een contract’; dat kan in de meeste gevallen alleen met een ontslagvergunning van het UWV.

Om (dure) misverstanden over de aanzegging te voorkomen is het aan te raden om de aanzegging al in het tijdelijke contract op te nemen.

Ketenregeling:
Na een eerste tijdelijk oproepcontract mag je de oproepkracht nog maximaal 2 keer een nieuw tijdelijk contract geven. Die contracten mogen samen met de tussenliggende periodes in totaal maximaal 2 jaar duren.

Na een derde oproepcontract voor bepaalde tijd of bij het overschrijven van de duur van twee jaar geldt het laatste tijdelijke contract automatisch als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit is alleen anders als de periode tussen de tijdelijke contracten langer is dan zes maanden (dus zes maanden en één dag). In dat geval wordt de keten doorbroken en ontstaat geen oproepcontract voor onbepaalde tijd.

Let er op dat de ketenregeling ook geldt bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld in de situatie dat de oproepkracht eerst als uitzendkracht bij je heeft gewerkt.

Je kan als werkgever met een (nieuwe) oproepkracht dus drie aaneensluitende tijdelijke contracten aangaan van opeenvolgend 7 maanden (dan kan je er ook nog een proeftijd in zetten), 8 maanden en nog eens 8 maanden. Vergeet niet tijdig aan te zeggen.

 

Heb je vragen over de onderwerpen uit dit blog? Neem dan gerust contact met mij op. Dat kan telefonisch (076-513 93 08) en per email (info@advocaatinbreda.nl). Je kan jezelf natuurlijk ook aanmelden voor het gratis spreekuur.

Nieuwe versie Uitvoeringsregels bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid per 1 augustus 2018.

ONTSLAGEN? WAT TE DOEN!

Wat je dient te weten als je wordt ontslagen. Het komt vaak voor dat ik van een werknemer vragen krijg over het recht op een ontslagvergoeding.Wat je dient te weten als je wordt ontslagen.

 

Heb je vragen over de onderwerpen uit dit blog? Neem dan gerust contact met mij op. Dat kan telefonisch (076-513 93 08) en per email (info@advocaatinbreda.nl). Je kan jezelf natuurlijk ook aanmelden voor het gratis spreekuur.