Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Eind mei 2019 is het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) door de Eerste Kamer goedgekeurd.  De eerste onderdelen van de wet zullen op 1 januari 2020 ingaan. De WAB is één van de maatregelen die de overheid neemt om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Dit gebeurt door de verschillen tussen vast- en flexwerk te verkleinen. Daarnaast moet het voor werkgevers makkelijker en aantrekkelijker worden om werknemers in vaste dienst te nemen.

Als gevolg van de WAB zullen regels voor o.m. ontslag, oproepkrachten en de transitievergoeding wijzigen.  De wet heeft niet alleen betrekking op werkgevers en werknemers, maar ook op zelfstandigen (ZZP’ers). Hieronder worden de vier meest in het oog springende onderwerpen besproken die door de WAB zullen veranderen. In volgende blogs zal ik nog ingaan op andere wijzigingen als gevolg van de WAB.

Ontslag wordt eenvoudiger:

De wet kent nu 8 limitatieve gronden voor ontslag. Dit zijn de zogenaamde a- t/m h-gronden.  Het UWV beslist over ontslagaanvragen op basis van de a- en b-grond (ontslag wegens langdurige ziekte en ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden). Over de ontslaggronden c t/m h (o.a. wegens disfunctioneren, ongeschiktheid,…) oordeelt de kantonrechter.  Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als aantoonbaar volledig wordt voldaan aan tenminste één van die ontslaggronden (de zogenaamde ‘voldragen ontslaggrond’) en herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is. Als er niet tenminste één voldragen ontslaggrond is, kan een werkgever geen ontslag realiseren. Een ontslag kan dus niet de optelsom zijn van meerdere niet-voldragen ontslaggronden tezamen.

Door de WAB wordt een nieuwe – negende – ontslaggrond ingevoerd, namelijk de cumulatiegrond. Deze wordt ook wel de i-grond genoemd. Door de cumulatiegrond ontstaat een extra ontslagmogelijkheid omdat verschillende niet-voldragen ontslaggronden (c t/m h) dan wèl kunnen worden gecombineerd, ook als ze dus niet volledig zijn te bewijzen door de werkgever (niet voldragen zijn). Hierdoor wordt het voor een werkgever dus iets eenvoudiger om een werknemer te ontslaan. Daar staat tegenover dat de rechter in zo’n geval een extra ontslagvergoeding kan toewijzen die door de werkgever aan de werknemer moet worden betaald in aanvulling op de transitievergoeding (en een eventuele billijke vergoeding). Cumulatie van een ontslaggrond met een a-, b- of f-grond (werkweigering wegens gewetensbezwaar) is niet mogelijk.

Aanscherping regels voor oproepcontracten:

Veel werkgevers gebruiken oproepovereenkomsten. Het gaat dan meestal om een doorlopende arbeidsovereenkomst met een flexibele omvang, zoals  een nulurencontract of een min-maxcontract. Dit biedt de werkgever de mogelijkheid om een werknemer alleen op te roepen als er ook echt werk te verrichten valt. De werkgever zal dan alleen de daadwerkelijk gewerkte uren moeten uitbetalen.

De WAB introduceert een wettelijke definitie voor oproepcontracten. Deze definitie is van belang voor de toepasselijkheid van diverse bepalingen in het Burgerlijk Wetboek op dergelijke flexibele contracten. Dit geeft meer rechtszekerheid voor oproepkrachten.

Daarnaast introduceert de WAB een verplichting voor werkgevers om een werknemer met een oproepcontract na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor een vast aantal uren. Het aantal moet dan ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 12 maanden.  De werkgever dient dit aanbod uiterlijk in de 13e maand te doen.  De werknemer heeft dan de keuze om het aanbod te accepteren of toch op flexibele basis te blijven werken.

Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op het loon dat hij zou hebben gehad als hij wel een aanbod had ontvangen en dat had geaccepteerd.

De WAB heeft ook gevolgen voor het tijdstip en de wijze van oproepen. De werkgever moet de oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch (email, WhatsApp,…) oproepen (dus niet telefonisch), zo niet dan kan de werknemer weigeren om te komen werken. Van deze termijn kan alleen bij cao worden afgeweken.

Zou de oproep binnen die vier dagen geheel of gedeeltelijk worden ingetrokken door de werkgever of wijzigt hij de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden, dan heeft de werknemer toch recht op loonbetaling over de volledige periode waarvoor hij aanvankelijk was opgeroepen.

Eerder recht op transitievergoeding:

De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die door de wetgever is bedacht om ontslagen werknemers te helpen om snel weer een baan te vinden, bijvoorbeeld door het volgen van cursussen of een opleiding. Op dit moment heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding als hij tenminste 24 maanden in dienst is en de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of om een tijdelijk contract niet te verlengen. Dit wordt anders door de WAB. Werknemers hebben dan vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op een transitievergoeding, dus ook al in een proeftijd. Dit geldt dan ook voor uitzendkrachten (!).

De transitievergoeding wordt opgebouwd met 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar en wordt naar rato berekend over de daadwerkelijke duur van het dienstverband. Er wordt voor de berekening dan niet meer afgerond op halve dienstjaren, zoals nu.  De huidige overgangsregelingen, waarbij voor dienstverbanden langer dan 10 jaar en werknemers van 50 jaar en ouder een hogere transitievergoeding geldt, komen  per 1 januari 2020 te vervallen.

Het vereiste dat er geen sprake mag zijn van verwijtbaar handelen van werknemer blijft ook gelden na invoering van de WAB.

Voor kleine werkgevers die hun onderneming staken wegens pensionering of ziekte introduceert de WAB een compensatieregeling. Deze compensatieregeling zal naar verwachting pas na 1 april 2020 ingaan.

Ketenregeling:

Als gevolg van de ‘ketenregeling’ kan een serie tijdelijke arbeidsovereenkomsten veranderen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Door de WAB wordt de huidige ketenregeling voor opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten verruimd. De maximale duur van de keten wordt door de WAB (weer) drie jaar. Het wordt daardoor (weer) mogelijk om een werknemer gedurende 3 jaar maximaal drie keer een tijdelijk contract aan te bieden (in plaats van de huidige 2 jaar), zonder dat een vast contract ontstaat.

Als de keten van opeenvolgende tijdelijke contracten inclusief pauzes toch langer wordt dan drie jaar of als meer dan drie tijdelijke contracten elkaar opvolgen, ontstaat een vast contract. Een tussenperiode of pauze van meer dan 6 maanden tussen twee opeenvolgende tijdelijke contracten doet een nieuwe keten ontstaan.

Voor seizoenswerk en onderwijs gelden uitzonderingen op de ketenregeling. Ook kunnen in een CAO afwijkende regelingen worden opgenomen.

De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor alle tijdelijke arbeidscontracten die na de inwerkingtreding van de WAB eindigen.

Heb je vragen over de onderwerpen uit dit blog? Neem dan gerust contact met mij op. Dat kan telefonisch (076-513 93 08) en per email (info@advocaatinbreda.nl). Je kan jezelf natuurlijk ook aanmelden voor het gratis spreekuur.