Werknemer weigert medewerking aan re-integratie

Werkgever en werknemer zijn op grond van de Wet Verbetering Poortwachter verplicht om samen te werken om de zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Meestal gaat dit goed. Maar het komt ook voor dat de werknemer niet of onvoldoende meewerkt of zelfs weigert om mee te werken aan zijn re-integratie. Wat doe je dan als werkgever?

Als werkgever mag je in zo’n situatie niet stil blijven zitten. Je zal concrete maatregelen moeten nemen om de werknemer te bewegen om alsnog mee te werken aan zijn re-integratie. Doe je dat niet, dan kan dat serieuze financiële gevolgen hebben. Niet alleen omdat je loon moet doorbetalen aan een werknemer die niet werkt, maar ook omdat UWV een loonsanctie kan opleggen aan een werkgever die onvoldoende actie onderneemt.

Wat kan je dan doen als werkgever?

Kort gezegd, is een zieke werknemer in het kader van zijn re-integratie verplicht om redelijke voorschriften van de werkgever of bedrijfsarts op te volgen, mee te werken aan zijn herstel, zijn medewerking te verlenen aan het (opstellen, evalueren en zo nodig bijstellen van het) plan van aanpak en om passende arbeid te verrichten.

Als de werknemer hierin te kort schiet, heeft de werkgever een aantal wettelijke mogelijkheden om een werknemer te bewegen om alsnog die verplichtingen na te komen.  De werkgever kan de loonbetaling opschorten en als dit niet helpt, de loonbetaling stopzetten.

Opschorten van de loonbetaling

Loonopschorting is niet hetzelfde als loonstopzetting. Het is daarom belangrijk om de verschillen tussen beide maatregelen te kennen, zodat je weet welke maatregel op welk moment kan worden toegepast.

Het opschorten van de loonbetaling is niet meer dan het uitstellen ervan.  Het is een eerste duidelijke signaal aan de werknemer dat hij zich moet houden aan (redelijke) voorschriften van werkgever of bedrijfsarts, zodat deze kan vast stellen of de werknemer recht heeft op loonbetaling. Je kan hierbij denken aan het voorschrift om in geval van ziekte van de werknemer de bedrijfsarts te bezoeken. De werkgever kan en mag immers niet zelf vast stellen of de werknemer ziek is. Reageert de werknemer positief en doet hij vervolgens wat van hem verlangd wordt, dan zal de werkgever het opgeschorte loon alsnog volledig moeten uitbetalen aan de werknemer. Het loon wordt dan met terugwerkende kracht uitbetaald en de werknemer raakt dus niet (een deel van) zijn loon kwijt over de periode dat het loon was opgeschort.

Stopzetten van de loonbetaling

Bij loonstopzetting is dat anders. Pas vanaf het moment dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen toch nakomt, heeft hij weer recht op loon. Het loon over de periode tussen zijn verzuim en het alsnog nakomen van de verplichtingen is hij definitief kwijt. Gelet op de serieuze impact van loonstopzetting kan deze maatregel pas worden ingezet als een werknemer zich niet houdt aan de wettelijke regels voor re-integratie, bijvoorbeeld als hij zonder goede reden weigert om passende arbeid  te verrichten, niet mee werkt aan het plan van aanpak, te laat de WIA-aanvraag indient of opzettelijk zijn genezing tegen werkt.

Waarschuwing vooraf en juiste terminologie

Zowel bij loonopschorting, als bij loonstopzetting is de werkgever verplicht om de werknemer tijdig vooraf en schriftelijk (bewijsbaarheid) te waarschuwen dat een loonmaatregel dreigt, zodat de werknemer de kans krijgt om te voorkomen dat de loonmaatregel daadwerkelijk wordt toegepast.

Geef de werknemer concreet aan wat van hem verlangd wordt, wanneer daaraan moet zijn voldaan en wat de consequenties zullen zijn als hij daar geen gevolg aan geeft. Gebruik hierbij de juiste termen (gaat het om een opschorting of toch om een stopzetting?), zodat er later geen onduidelijkheid kan bestaan over de vraag of werknemer al dan niet recht heeft op nabetaling van zijn loon.  Het gebruik van de verkeerde term (bijvoorbeeld ‘opschorting’ als ‘stopzetting’ werd bedoeld) kan niet worden hersteld en komt voor rekening van werkgever.

Werknemer komt zijn verplichtingen gedeeltelijk na

Ook als de werknemer deels aan zijn verplichtingen voldoet, kan de werkgever de loonbetaling volledig stopzetten. De volledige stopzetting is immers de prikkel om de werknemer te dwingen om zo snel mogelijk volledig aan zijn verplichtingen te voldoen. Een gedeeltelijke stopzetting van de loonbetaling is veel minder effectief.

Werkgever mag niet blijven stil zitten

Als een werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie mag de werkgever niet blijven stil zitten. Niet alleen kost dat veel geld aan loon waar niets tegenover staat, maar blijven stilzitten kan ook resulteren in het verwijt van UWV aan de werkgever dat hij te weinig aan de re-integratie heeft gedaan, met een loonsanctie als gevolg. De werkgever zal dan geen twee, maar drie jaar loon moeten doorbetalen aan de zieke werknemer.

Tegenacties werknemer

Als de werknemer het niet eens is met de opgelegde loonmaatregel, kan hij bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Eventueel kan daarna een loonvorderingsprocedure worden ingesteld tegen de werkgever.

Werknemer blijft weigeren

In het geval de loonopschorting en -stopzetting er niet toe leiden dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen toch nog nakomt en de werknemer blijft weigeren om mee te werken, dan kan de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter.

De werkgever zal bij dat verzoek een deskundigenoordeel van UWV moeten overleggen.  Uit dat verslag moet blijken dat de werknemer onvoldoende re-integratieinspanningen heeft verricht of dat hij in staat is om passende arbeid te verrichten maar dat desondanks niet doet.

Als de kantonrechter vaststelt dat de werknemer inderdaad zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden en daarom de arbeidsovereenkomst ontbindt, zal meestal geen transitievergoeding worden toegewezen vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Ondanks die verwijtbaarheid zou op verzoek van de werknemer echter wel nog een billijke vergoeding kunnen worden toegewezen.

Heb je vragen over het onderwerpen uit dit blog? Neem dan gerust contact met mij op. Dat kan telefonisch (076-513 93 08) en per email (info@advocaatinbreda.nl). Je kan jezelf natuurlijk ook aanmelden voor het gratis spreekuur.