Werken met een oproepkracht: hoe zit dat nou weer?

Als ondernemer heb je soms te maken met piekperiodes of ziekte van medewerkers. Het kan ook zijn dat de werkdruk in jouw onderneming sterk wisselt. Als er dan behoefte is aan flexibele arbeid, kan het handig zijn om met oproepkrachten te werken.

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn de voorwaarden voor oproepcontracten veranderd. Voor jou als werkgever is dat iets om rekening mee te houden. Daarom schets ik in dit blog een aantal hoofdpunten waar jij in de praktijk je voordeel mee kan doen.

Oproepkracht:
Nog even voor de duidelijkheid: een oproepkracht is een werknemer die geen vaste werktijden of vast werkrooster heeft. De oproepkracht gaat pas aan het werk en jij hoeft ‘m dus pas te betalen als hij wordt opgeroepen. Je kan ‘m dus flexibel inzetten voor de momenten dat je echt extra handjes nodig hebt.

Soorten oproepcontracten:
Voor jou als ondernemer zijn er eigenlijk maar twee soorten oproepcontracten relevant: het nul-urencontract en het min-maxcontract. Er is nog wel een derde soort oproepcontract, nl. de oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP), maar die wordt in de praktijk nauwelijks gebruikt. Bij de MUP ontstaat namelijk na een paar oproepen als een vast contract. En dat was juist niet de bedoeling.

Nul-urencontract:
Een nul-urencontract is eigenlijk een gewone arbeidsovereenkomst, alleen spreek je daarin géén vast aantal uren af met de werknemer, zoals je dat in een ‘normale’ arbeidsovereenkomst doet. Je spreekt met de oproepkracht af dat hij alleen arbeid zal verrichten als hij daarvoor wordt opgeroepen. Hij is dan verplicht om te komen werken en jij zal hem dan minimaal drie uur loon moeten uitbetalen per aaneengesloten werkperiode; dus ook als hij maar één uur heeft gewerkt.

De nul-urenovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan

Min-maxcontract:
Het min-maxcontract is een variant van het oproepcontract en lijkt daar dan ook in grote lijnen op. Het grote verschil is dat je in een min-maxcontract wèl concrete afspraken maakt over het minimum en maximum aantal uren dat de oproepkracht gaat werken. Dat kan een aantal uren zijn per week, per maand of per jaar. Deze ‘garantie-uren’ zal je als werkgever altijd moeten uitbetalen, dus ook als de oproepkracht geen werk heeft verricht omdat je hem niet hebt opgeroepen. Roep je de oproepkracht wel op, dan is hij verplicht om te komen werken. Jij zal hem dan minimaal drie uur moeten uitbetalen als je een arbeidsomvang hebt afgesproken van minder dan 15 uur per week en de tijdstippen waarop de oproepkracht werkt, niet zijn bepaald. Dit is dus net iets anders dan bij het nul-urencontract.

Het min-maxcontract is een parttime arbeidsovereenkomst die de oproepkracht meer inkomens-zekerheid biedt dan een nul-urencontract. Deze overeenkomst kan ook voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Voor jou als werkgever is het voordeel van een min-maxcontract dat je flexibel bent in het aantal uren dat je een medewerker inzet zonder direct overwerktoeslag te moeten uitbetalen. Een nadeel kan zijn dat je de garantie-uren toch moet uitbetalen als de oproepkracht niet heeft gewerkt.

Oproepcontracten en het rechtsvermoeden arbeidsomvang:
In de praktijk worden afspraken met oproepkrachten niet altijd evengoed vastgelegd op papier. Het is dan bijvoorbeeld niet duidelijk om wat voor soort oproepcontract het gaat of er wordt op een andere manier gewerkt dan in het contract is afgesproken. Wat bijvoorbeeld heel veel voorkomt, is dat zogenaamde oproepkrachten jarenlang op basis van een nul-urencontract werken of structureel voor veel meer uren worden ingezet dan in het min-maxcontract is afgesproken.

Als dit ook in jouw onderneming het geval is, loop je daarmee een duidelijk risico! De oproepkracht kan dan namelijk een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Dit houdt in dat als hij gedurende drie maanden (dit noemen we ‘de referteperiode’) een bepaald aantal uren heeft gewerkt, het rechtsvermoeden geldt dat de arbeidsovereenkomst voor dat aantal uren werd aangegaan en dus niet voor het aantal uren dat in het contract vermeld staat. De oproepkracht kan in dat geval aanspraak maken op betaling van het gemiddelde aantal uren dat hij in die drie voorafgaande maanden heeft gewerkt. Dus ook als hij niet werkt of zelfs als hij ziek is. Het is dan aan jou als werkgever om op de een of andere manier hard te maken dat de referteperiode niet juist is bepaald of dat het aantal uren dat in die periode is gewerkt, niet representatief is. Dit kan bijvoorbeeld door erop te wijzen dat het om seizoenswerk gaat, zoals de zomerpiek in de horeca. Vaak is het niet zo simpel om het rechtsvermoeden te weerleggen en dat kan veel geld kosten. Zorg dus voor goede en duidelijke contracten (o.a. met juiste urenaantallen) en voor schriftelijke bewijsmateriaal om dergelijke loonclaims te kunnen ontzenuwen.

Loondoorbetaling:
De oproepkracht heeft, net zoals andere werknemers, recht op (tenminste) het minimumloon, doorbetaalde vakantiedagen en vakantietoeslag. Wel kan je afspreken dat je gedurende de eerste 6 maanden alleen loon betaalt over die uren die hij daadwerkelijk heeft gewerkt. Dit moet dan wel schriftelijk worden overeengekomen. Op deze manier kan je voorkomen dat je de oproepkracht toch moet betalen voor uren die hij niet heeft gewerkt, bijvoorbeeld als hij ziek is op het moment waarop hij staat ingeroosterd. Sowieso is het dus wijs om niet te lang op voorhand op te roepen of de oproepkracht in te roosteren en het aantal uren waarvoor je oproept niet al te groot te maken. Mocht het nodig zijn, kan je altijd nog direct aansluitend een nieuwe oproep doen. Hiermee beperk je het risico dat je uren moet betalen die niet zijn gewerkt.

Loopt het contract langer dan 6 maanden, dan bouwt de oproepkracht meer rechten op en kan deze loondoorbetalingsverplichting niet meer contractueel worden uitgesloten. Als de oproepkracht dan niet werkt door een oorzaak die voor risico van werkgever komt, zal je het loon toch moeten doorbetalen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als er onvoldoende werk is of als er wel voldoende werk is maar je de oproepkracht toch niet hebt opgeroepen, of als je hem wel hebt opgeroepen maar de werkzaamheden om andere redenen niet kunnen worden verricht. Deze regel geldt zowel voor nul-urencontracten, als voor min-maxcontracten.

Het kan voor jou als werkgever dus nuttig zijn om met een serie oproepcontracten te werken die ieder een maximale duur van zes maanden hebben, zodat daarin telkens deze loondoorbetalingsverplichting contractueel kan worden uitgesloten. Tussen die verschillende oproepcontracten zal dan wel iedere keer een wachttijd of tussenpoos van (tenminste) zes maanden moeten worden aangehouden. Let in deze gevallen ook op de ketenregeling (zie hieronder).

In sommige cao’s is een mogelijkheid opgenomen om voor bepaalde functies de hiervoor bedoelde periode van 6 maanden uitsluiting te verlengen. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Proeftijd:
Of je al dan niet een proeftijd mag afspreken met de oproepkracht, hangt onder andere af van de duur van het oproepcontract. Gaat het om een contract van zes maanden of korter, dan mag je daar géén proeftijd in opnemen. Wil je toch wel een proeftijd? Sluit dan een contract voor meer dan zes maanden. Dat mag bijvoorbeeld een contract zijn van zes maanden en één week. Als de looptijd van het contract meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, kan je daarin een proeftijd opnemen van maximaal één maand. Korter mag dus ook. Let er wel op dat sommige cao’s een afwijkende regel kennen waardoor de proeftijd twee maanden mag zijn. In een oproepcontract voor twee jaar of langer en in oproepcontracten voor onbepaalde tijd mag je een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken.
Wil je een oproepcontract aangaan voor bepaalde tijd dat geen (kalender)einddatum heeft, bijvoorbeeld als het wordt aangegaan ter vervanging van een zieke medewerker, dan mag de proeftijd maximaal één maand duren. In opvolgende contracten met dezelfde oproepkracht mag géén proeftijd worden opgenomen, omdat je die oproepkracht dan immers al hebt kunnen ‘uitproberen’, behalve als de oproepkracht (andere) werkzaamheden gaat verrichten die duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vragen dan de eerdere werkzaamheden. Dan mag er wel een nieuwe proeftijd worden afgesproken.

Concurrentiebeding:
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag je sinds 1 januari 2015 géén concurrentiebeding of relatiebeding meer opnemen. Doe je dat toch, dan is die afspraak nietig en kan je de werknemer er niet aan houden. Deze regel geldt ook voor nul-urencontracten en min-maxcontracten. Als je toch een concurrentie-of relatiebeding wilt afspreken met de oproepkracht, zal je het contract voor onbepaalde tijd moeten aangaan of gebruik moeten maken van de in de wet opgenomen uitzonderingsregel voor tijdelijke contracten. Daarvoor gelden dan wel zeer strenge voorwaarden.

Aanzegging:
Bij een oproepcontract voor bepaalde tijd krijg je te maken met ‘aanzegging’. Dit is de wettelijke verplichting om uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk aan de oproepkracht te laten weten of, en zo ja, onder welke voorwaarden je het contract wil verlengen. Aanzeggen moet dus ook als je het contract gewoon wil voortzetten. Doe je dat niet of doe je het te laat, dan heeft de oproepkracht recht op een vergoeding van één maandsalaris of gedeelte daarvan. Hij moet deze vergoeding dan wel binnen twee maanden na afloop van het contract opeisen. Aanzeggen is dus wezenlijk iets anders dan ‘het opzeggen van een contract’; dat kan in de meeste gevallen alleen met een ontslagvergunning van het UWV.

Om (dure) misverstanden over de aanzegging te voorkomen is het aan te raden om de aanzegging al in het tijdelijke contract op te nemen.

Ketenregeling:
Na een eerste tijdelijk oproepcontract mag je de oproepkracht nog maximaal 2 keer een nieuw tijdelijk contract geven. Die contracten mogen samen met de tussenliggende periodes in totaal maximaal 2 jaar duren.

Na een derde oproepcontract voor bepaalde tijd of bij het overschrijven van de duur van twee jaar geldt het laatste tijdelijke contract automatisch als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit is alleen anders als de periode tussen de tijdelijke contracten langer is dan zes maanden (dus zes maanden en één dag). In dat geval wordt de keten doorbroken en ontstaat geen oproepcontract voor onbepaalde tijd.

Let er op dat de ketenregeling ook geldt bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld in de situatie dat de oproepkracht eerst als uitzendkracht bij je heeft gewerkt.

Je kan als werkgever met een (nieuwe) oproepkracht dus drie aaneensluitende tijdelijke contracten aangaan van opeenvolgend 7 maanden (dan kan je er ook nog een proeftijd in zetten), 8 maanden en nog eens 8 maanden. Vergeet niet tijdig aan te zeggen.

 

Heb je vragen over de onderwerpen uit dit blog? Neem dan gerust contact met mij op. Dat kan telefonisch (076-513 93 08) en per email (info@advocaatinbreda.nl). Je kan jezelf natuurlijk ook aanmelden voor het gratis spreekuur.